Obligation légale des sociétés françaises à informer de manière exhaustive leurs salariés sur leurs droits à la formation

Depuis le 1er novembre 2023, un changement majeur impacte les employeurs français en matière d’information des salariés. Le Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 impose désormais l’obligation légale, pour tout employeur, d’informer de manière exhaustive chaque salarié sur ses droits à la formation. Pris en transposition d’une directive européenne, ce texte vise à renforcer la transparence des conditions de travail, en insistant notamment sur le droit à la formation. Ce nouvel impératif juridique soulève de nombreuses questions pour les DRH et dirigeants : quels sont le contenu exact et les implications de cette obligation ? Comment s’y conformer concrètement ? Quels risques en cas d’oubli ? Et quel sera l’impact sur le dialogue social et les représentants du personnel ?

Dans cet article détaillé à destination des services RH, nous analysons le décret et son cadre juridique, illustrons son importance par la jurisprudence, et formulons des recommandations pratiques (modèles, procédures internes, communication) pour respecter cette obligation. Nous aborderons enfin les risques encourus en cas de non-respect, ainsi que les effets attendus sur le dialogue social au sein de l’entreprise.

Contenu du décret : une obligation d’information renforcée sur la formation

Le décret du 30 octobre 2023 complète le Code du travail en listant les informations que l’employeur doit obligatoirement remettre par écrit au salarié lors de l’embauche. Parmi ces « informations principales relatives à la relation de travail » désormais requises figure, de manière inédite, le droit à la formation assuré par l’employeur. Concrètement, cela signifie qu’au moment de la signature du contrat (ou dans les jours qui suivent), l’employeur doit notifier au salarié qu’il bénéficie, conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, d’un droit à la formation visant son adaptation et le maintien de son employabilité. Cette obligation d’information sur la formation est nouvelle en droit français – elle n’existait pas auparavant dans le Code du travail et a été introduite pour se conformer à la directive (UE) 2019/1152, qui a élargi à 15 le nombre d’informations obligatoires à communiquer, incluant justement le droit à la formation octroyé par l’employeur.

Les autres informations à remettre au salarié lors de l’embauche étaient pour la plupart déjà connues (elles figuraient souvent dans le contrat de travail ou la DPAE) : identité des parties, lieu de travail, intitulé du poste et fonctions, date d’entrée, durée de la période d’essai, durée des congés payés, procédure de rupture du contrat, éléments de rémunération, durée du travail, conventions collectives applicables, etc. Le décret 2023-1004 vient donc principalement préciser ces obligations d’information préexistantes et ajouter l’information sur le droit à la formation à cette liste. Notons que cette obligation d’information renforcée concerne non seulement les nouveaux embauchés, mais également les salariés déjà en poste dont le contrat est en cours. Autrement dit, les salariés présents dans l’entreprise au 1er novembre 2023 ont aussi le droit d’être informés de façon exhaustive sur leurs droits à la formation. (Une exception est prévue pour les très petites missions via le CESU de moins de 3 heures par semaine, qui ne sont pas soumises à cette obligation d’information, selon le décret d’application de la loi.)

Modalités pratiques : forme, délais et contenu de l’information

Le Code du travail fixe désormais des délais précis pour la remise de ces informations obligatoires. Certaines informations doivent être communiquées individuellement au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche (par ex. identité des parties, lieu de travail, fonctions, rémunération, durée du travail, etc.), tandis que les autres – dont le droit à la formation – peuvent être fournies au plus tard dans le mois qui suit l’embauche. Le législateur laisse ainsi la possibilité d’échelonner la transmission de ces données. En pratique, beaucoup d’entreprises choisissent de remettre une partie des informations dès le contrat de travail ou dans un livret d’accueil, puis le reste dans un document complémentaire sous 30 jours.

La forme de la communication est strictement encadrée. L’information doit être délivrée sur un support écrit. Par défaut, il s’agit d’un document papier remis par tout moyen donnant date certaine (par exemple une lettre remise en mains propres contre décharge ou envoyée en recommandé). Une transmission électronique est possible, à condition que le salarié dispose des moyens de la recevoir (adresse email professionnelle, espace numérique sécurisé…) et que le document électronique puisse être enregistré et imprimé par le salarié (d’où l’intérêt d’un fichier PDF plutôt qu’un simple texte d’email). Dans tous les cas, l’employeur doit conserver un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. Cette traçabilité est cruciale en cas de litige ultérieur pour prouver que l’obligation a été respectée.

Sur le contenu exact relatif au droit à la formation, le décret offre une certaine flexibilité : il n’est pas obligatoire de détailler exhaustivement tous les dispositifs de formation existants. L’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables ». En pratique, cela signifie que l’employeur peut par exemple citer l’article L.6321-1 du Code du travail et les articles pertinents de la convention collective concernant la formation, sans nécessairement expliquer point par point tout le contenu du droit à la formation. Le salarié doit cependant pouvoir facilement trouver les informations complémentaires s’il le souhaite. Il est donc recommandé de faire figurer dans le document une référence explicite à l’article L.6321-1 (sur l’obligation de formation de l’employeur) et, le cas échéant, au Livre III de la 6ᵉ partie du Code du travail (formation professionnelle) ainsi qu’aux dispositions de branche sur la formation. Cette approche par renvoi simplifie la tâche de l’employeur tout en satisfaisant l’exigence légale.

Notons que cette nouvelle obligation d’informer sur le droit à la formation ne doit pas être confondue avec d’autres obligations d’information déjà existantes. Elle est distincte, par exemple, de l’obligation d’information des salariés sur leur droit à l’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans) prévue par la loi de 2014. Ici, il s’agit vraiment d’informer dès l’embauche le salarié de l’existence de son droit à la formation tout au long de son contrat, afin qu’il en ait pleinement connaissance.

Implications juridiques et portée de l’obligation

Transposition d’une directive européenne et adaptation du droit interne

Le décret n° 2023-1004 s’inscrit dans une démarche d’harmonisation européenne. Il transpose la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles. Cette directive remplace une précédente directive de 1991 et ajoute de nouvelles obligations d’information aux employeurs. En particulier, le droit à la formation figure parmi les informations que les États membres doivent désormais exiger des employeurs qu’ils communiquent aux salariés. La France, en retard sur ce point, a corrigé la situation via la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (loi d’adaptation au droit de l’Union européenne) qui a habilité le gouvernement à préciser par décret la liste des informations à remettre. C’est donc dans ce contexte que le décret du 30 octobre 2023 a été pris, venant renforcer l’article L.1221-5-1 du Code du travail créé par la loi de mars 2023.

D’un point de vue juridique, l’obligation d’information est désormais formalisée dans le Code du travail au niveau règlementaire (articles R.1221-34 et R.1221-35). Le non-respect de cette obligation pourrait constituer un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et légales. S’il n’existe pas de sanction administrative directe prévue dans le décret ou la loi (pas d’amende prédéfinie, par exemple), les conséquences peuvent survenir sur le terrain contentieux, notamment en cas de litige individuel.

Jurisprudence relative au droit à la formation et obligation de l’employeur

Pour bien comprendre la portée de cette obligation, il est utile de rappeler brièvement la jurisprudence française sur l’obligation de formation de l’employeur envers ses salariés. L’article L.6321-1 du Code du travail, auquel renvoie le décret, consacre depuis longtemps le principe selon lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Cette obligation générale de veiller à la formation et à l’employabilité n’était pas accompagnée, jusqu’ici, d’une exigence d’en informer formellement le salarié à l’embauche – d’où l’ajout récent.

Les tribunaux, toutefois, ont eu l’occasion de sanctionner des employeurs défaillants en matière de formation bien avant 2023. Une jurisprudence constante de la Cour de cassation rappelle que le manquement à l’obligation de formation peut causer un préjudice au salarié et justifier des dommages-intérêts. Par exemple, dans un arrêt emblématique du 5 juin 2013, la Cour de cassation a condamné un employeur qui, durant 16 ans d’exécution du contrat, n’avait fait bénéficier le salarié d’« aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi » face aux évolutions technologiques et organisationnelles. Ce seul constat d’une absence totale de formation sur une longue période a suffi à établir la violation de l’obligation légale et à condamner l’employeur. De même, d’autres décisions ont pu juger qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle était abusif si l’employeur n’avait pas mis en place les formations nécessaires pour que le salarié s’adapte aux exigences du poste.

L’intégration du droit à la formation dans les informations à délivrer au salarié ne fait que renforcer cette logique jurisprudentielle. Désormais, le salarié sera officiellement informé dès son embauche qu’il possède des droits en matière de formation continue, et que l’employeur a l’obligation de le former. Cette information formelle pourrait à l’avenir être invoquée dans les contentieux : un salarié en difficulté pourrait faire valoir qu’il était en droit d’attendre de son employeur qu’il organise des actions de formation, et que faute de l’avoir fait (en plus de ne pas l’avoir informé), l’employeur a manqué à ses obligations. En somme, si la jurisprudence existante mettait déjà en jeu la responsabilité de l’employeur en cas de carence de formation, la nouvelle obligation d’information outille davantage les salariés pour faire valoir leurs droits, en rendant ce droit à la formation plus concret et visible dès le départ de la relation de travail.

Recommandations pratiques pour se conformer à l’obligation

Face à cette obligation nouvelle, les DRH et services RH doivent adapter leurs procédures internes d’onboarding et leurs documents types. Voici nos recommandations concrètes pour assurer une mise en conformité efficace :

• Mettre à jour les contrats de travail et documents d’accueil : Révisez vos modèles de contrats (CDI, CDD, contrats d’intérim) et vos livrets d’accueil ou check-lists d’embauche. Il s’agit d’y inclure explicitement les informations désormais obligatoires. Vous pouvez, par exemple, ajouter dans le corps du contrat ou en annexe une clause du type « Informations obligatoires communiquées au salarié » listant les éléments requis (dont le fameux droit à la formation). Veillez à bien formuler la mention relative à la formation – par exemple en reprenant la référence à l’article L.6321-1 du Code du travail, pour être en phase avec le décret. Si certaines informations ne sont pas encore connues au moment de la signature (par ex. règles de protection sociale en attente d’adhésion), vous disposez du délai d’un mois pour les communiquer séparément. Dans ce cas, annoncez-le au salarié et n’oubliez pas l’échéance.
  
• Utiliser les modèles officiels du ministère du Travail : Pour faciliter la tâche des employeurs, le décret a prévu l’élaboration de modèles types. Un arrêté ministériel du 3 juin 2024 a ainsi publié cinq modèles de documents d’information en annexe, destinés à vous guider. Parmi eux, trois modèles concernent les informations à remettre après l’embauche : un modèle pour les informations à délivrer dans les 7 jours (identité, poste, rémunération, etc.), un modèle pour les informations à fournir dans les 30 jours (y figure notamment le droit à la formation, aux côtés des congés payés, rupture du contrat, etc.), et un modèle « global » qui regroupe toutes les informations en un seul document. Vous pouvez choisir d’utiliser ces modèles tels quels – ils ont l’avantage d’être complets et conformes – ou vous en inspirer pour adapter vos propres documents maison. L’intérêt d’un document unique remis dès l’embauche est de simplifier la procédure, mais attention : si vous optez pour cette option, il faudra alors tout communiquer dès les 7 premiers jours. À vous de voir si votre organisation peut rassembler toutes les infos en si peu de temps, sinon la solution en deux temps (7 jours / 30 jours) est tout à fait acceptable.
  
• Établir une procédure interne infaillible : Mettez en place un processus standardisé pour la remise de ces informations. Par exemple, dès qu’un nouveau salarié est recruté, prévoyez qu’une personne dédiée (assistant RH, gestionnaire RH) génère le ou les documents d’information obligatoires. Vous pourriez intégrer cette étape dans votre checklist d’onboarding. Assurez-vous que le document est remis dans les délais légaux (par ex. en envoyant un rappel automatique 5 jours après l’embauche pour les éléments à J+7 et 25 jours après pour J+30). Une bonne pratique consiste aussi à faire signer au salarié un accusé de réception ou à conserver la copie du mail d’envoi, pour prouver la transmission. En cas de transmission papier, classez une copie du document signé dans le dossier du salarié.
  
• Former le personnel RH et sensibiliser les managers : Les équipes RH doivent bien maîtriser ces nouvelles obligations. Organisez une session de formation interne ou un briefing pour expliquer le contenu du décret et la marche à suivre pour s’y conformer. Les managers opérationnels, qui participent parfois à l’accueil des nouveaux arrivants, doivent également être informés afin de relayer un discours cohérent. Insistez sur l’importance de la formation professionnelle dans la culture de l’entreprise : cette obligation légale peut aussi être présentée comme un engagement de l’employeur envers le développement des compétences de ses collaborateurs.
  
• Actualiser la communication RH auprès des salariés : Profitez de cette évolution pour améliorer vos supports d’information. Par exemple, mettez à jour la section « Formation professionnelle » du livret d’accueil ou de l’intranet RH. Même s’il n’est pas nécessaire d’entrer dans tous les détails dans le document remis au salarié, rien n’empêche d’annexer ou de renvoyer vers un guide plus complet sur les dispositifs de formation disponibles dans l’entreprise (CPF, plan de développement des compétences, mobilité interne, etc.). Cette démarche volontariste dépassera l’obligation minimale et valorisera votre politique formation auprès des salariés. N’hésitez pas à communiquer, dans une newsletter interne ou une réunion d’entreprise, sur le fait que l’entreprise se conforme à la nouvelle réglementation et encourage ses salariés à se former.
  
• Prévoir la mise à jour en cas de changements : Le décret prévoit que si une information fournie venait à changer en cours d’exécution du contrat, l’employeur doit communiquer au salarié un document actualisé « dans les plus brefs délais ». Pensez donc à mettre à jour et redistribuer l’information en cas, par exemple, de modification de la convention collective applicable, de nouvelles dispositions légales sur la formation, ou de changement des dispositifs internes. (Il n’est pas nécessaire, en revanche, de rééditer un document à chaque réforme législative générale affectant tous les employeurs – l’obligation de mise à jour vise surtout les changements spécifiques à l’entreprise ou au contrat du salarié.)
  
• Être prêt pour les demandes des salariés en poste : Puisque l’obligation d’information concerne aussi les contrats en cours, un salarié déjà présent dans l’entreprise pourrait légitimement vous demander de lui fournir ces informations (notamment s’il n’a jamais eu de document récapitulatif à l’embauche). La loi du 9 mars 2023 a prévu que le salarié doit d’abord mettre en demeure l’employeur de lui communiquer les documents manquants avant de saisir le juge. Pour éviter toute tension, il peut être opportun d’anticiper ces demandes. En pratique, certaines entreprises ont choisi d’adresser proactivement à l’ensemble de leurs salariés un courrier ou un email d’information reprenant les éléments du décret, dès l’entrée en vigueur de celui-ci. Ce n’est pas une obligation formelle, mais un geste de transparence apprécié qui permet d’éviter ultérieurement des mises en demeure individuelles.
  

En appliquant ces mesures, vous mettez toutes les chances de votre côté pour être en conformité et transformer cette contrainte légale en opportunité de renforcer votre politique RH. Comme le souligne un cabinet spécialisé, cette nouvelle exigence peut être l’occasion de « mettre à profit [la contrainte] pour enrichir la politique RH et formation de l’entreprise » plutôt que de la subir passivement. Autrement dit, intégrez le droit à la formation dans votre ADN RH dès l’accueil du salarié : cela renforcera la culture de développement des compétences et l’image d’un employeur responsable.

Quels risques en cas de non-respect ?

Vous vous demandez peut-être quelles sont les conséquences si, par inadvertance, cette obligation n’était pas remplie à 100%. À ce jour, ni le décret du 30 octobre 2023, ni la loi du 9 mars 2023 qui l’a instauré, ne prévoient de sanctions pénales ou administratives spécifiques en cas d’absence d’information sur le droit à la formation. Il n’y a pas, par exemple, d’amende automatique en cas d’oubli de remise du document. Cette approche pédagogique vise sans doute à laisser aux employeurs le temps de se mettre en conformité sans les menacer immédiatement de sanctions pécuniaires.

Cependant, cela ne signifie pas qu’un manquement serait sans risque. Sur le plan contentieux, plusieurs scénarios sont possibles :

• Saisine du conseil de prud’hommes par le salarié : La loi prévoit qu’un salarié qui n’a pas reçu les informations obligatoires peut saisir le juge après avoir mis en demeure son employeur de régulariser. Si l’employeur persiste à ne pas fournir le document, le salarié pourra donc engager une action en justice pour obtenir satisfaction. Le juge prud’homal pourra ordonner la communication des informations manquantes, sous astreinte le cas échéant. En outre, le salarié pourrait solliciter des dommages-intérêts s’il démontre avoir subi un préjudice du fait de cette carence (même si ce préjudice peut être difficile à quantifier – il pourrait s’agir d’un préjudice moral lié au défaut d’information). On peut envisager qu’un conseil de prud’hommes condamne symboliquement l’employeur à verser, par exemple, une indemnité pour non-respect de ses obligations d’information, surtout si l’omission s’inscrit dans un contexte plus large de litige.
  
• Affaiblissement de la position de l’employeur en cas de litige : Même en l’absence d’action dédiée, le fait de ne pas avoir informé un salarié de son droit à la formation pourrait être exploité dans d’autres contentieux. Par exemple, dans un procès en licenciement où le salarié contesterait sa faible employabilité ou un manque d’accompagnement, le défaut d’information initiale pourrait être évoqué pour illustrer le manquement de l’employeur à ses obligations. Il en va de même si un salarié argue n’avoir jamais été encouragé à se former : l’absence du document obligatoire pourrait peser dans la balance en sa faveur, démontrant un certain défaut de loyauté ou de transparence de l’employeur.
  
• Intervention de l’inspection du travail : Dans le cadre de ses contrôles, l’inspection du travail pourrait vérifier que l’entreprise respecte bien cette obligation d’information. Bien qu’aucune amende précise ne soit prévue, l’inspecteur pourrait faire une observation ou une mise en demeure à l’employeur de se conformer, dans un délai donné, à l’article R.1221-34 du Code du travail. Ignorer une telle mise en demeure pourrait ensuite exposer l’employeur à des sanctions plus lourdes, sur le fondement du non-respect du Code du travail en général. Par ailleurs, un employeur négligent et récalcitrant pourrait voir sa responsabilité engagée en cas de contentieux collectif ou d’action de groupe si de nombreux salariés sont concernés.
  
• Atteinte à la réputation de l’entreprise : Comme le souligne l’article d’actualité ayant tiré la sonnette d’alarme dès novembre 2023, ne pas se conformer à ces « nouvelles normes » peut entraîner des conséquences en termes de réputation. Dans un contexte où la marque employeur et la responsabilité sociale de l’entreprise sont scrutées, un manquement à une obligation de transparence peut être mal perçu. Des représentants du personnel ou des organisations syndicales pourraient communiquer sur le fait que l’employeur n’informe même pas ses salariés de leurs droits élémentaires, ce qui nuirait à l’image de l’entreprise. À l’inverse, être en conformité et communiquer positivement sur la formation renforcera votre réputation d’employeur soucieux du développement de ses équipes.
  

En résumé, même sans « grosse artillerie » répressive immédiate, le risque prud’homal et administratif existe bel et bien. Mieux vaut donc prendre cette obligation au sérieux. La bonne nouvelle, c’est qu’en la respectant, vous évitez non seulement ces risques juridiques, mais vous apportez aussi une valeur ajoutée en interne (salariés mieux informés, plus confiants, climat social apaisé).

Impact sur le dialogue social et les relations avec les représentants du personnel

La nouvelle obligation d’information sur les droits à la formation s’inscrit dans un contexte plus large de promotion du dialogue social sur la formation professionnelle. Traditionnellement, la formation est un thème central du dialogue social en France : les entreprises doivent consulter chaque année le Comité Social et Économique (CSE) sur le plan de développement des compétences (ancien plan de formation) et sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Cette consultation annuelle, obligatoire, permet aux élus du personnel de discuter des politiques de formation, des besoins en compétences et des actions menées ou à mener.

Dans ce cadre, l’ajout du droit individuel à la formation dans les informations remises aux salariés dès l’embauche peut avoir plusieurs effets positifs sur le dialogue social :

• Renforcer la transparence vis-à-vis des représentants du personnel : En informant systématiquement chaque salarié de ses droits dès son arrivée, l’employeur affiche sa volonté de transparence. Les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CSE) y verront un signe positif si c’est fait sérieusement. Cela peut instaurer un climat de confiance propice à un dialogue social apaisé. Au contraire, s’ils constatent des manquements (salariés non informés, documents oubliés), ils pourraient saisir ce sujet pour interpeller la direction. Mieux vaut donc les associer en amont. Il peut être judicieux d’informer le CSE de la mise en place de cette nouvelle procédure (par exemple lors d’une réunion, présenter le nouveau modèle de document remis aux embauchés). Non seulement cela démontre votre conformité, mais cela invite aussi les élus à relayer, le cas échéant, l’importance de la formation auprès des salariés qu’ils représentent.
  
• Favoriser une culture du développement des compétences partagée : Lorsque chaque salarié prend conscience dès son embauche qu’il a le droit d’être formé et de développer ses compétences, le message envoyé est fort. Sur le long terme, cela peut conduire à des échanges plus riches en instance représentative. Les élus du personnel, notamment s’ils participent à la Commission formation du CSE, auront affaire à des salariés mieux informés de leurs droits, susceptibles de formuler des demandes ou suggestions en matière de formation. Le dialogue social pourra alors s’orienter davantage vers comment améliorer l’accès à la formation plutôt que de simplement revendiquer son existence. En d’autres termes, la discussion avec les représentants peut gagner en qualité : plutôt que de réclamer que “les salariés soient formés”, on saura que c’est un dû, et on pourra discuter du choix des formations, de leur adéquation aux évolutions des métiers, des critères de sélection des participants, etc. Ceci alimente un dialogue social plus constructif sur la gestion des compétences.
  
• Implication des représentants dans la communication : Les représentants du personnel peuvent devenir des alliés pour diffuser l’information. Par exemple, un représentant syndical soucieux des carrières pourra encourager les nouveaux salariés à bien lire le document qui leur est remis et à poser des questions sur leur avenir professionnel. Le fait que l’information sur les droits à la formation soit officielle et généralisée à tous offre un socle commun de discussion entre RH, managers et élus du personnel. Chacun a le même texte de référence (le fameux article L.6321-1 entre autres) et peut s’appuyer dessus. Cela pourrait même mener à des initiatives conjointes (par exemple, organiser avec les élus une session d’accueil collective pour les nouveaux entrants incluant un volet sur la formation et les perspectives d’évolution).
  

Bien entendu, l’impact positif supposé repose sur une mise en œuvre effective et sincère de l’obligation. Si l’employeur se contente du minimum et ne propose ensuite aucune formation en pratique, les représentants du personnel risquent de ne pas s’en satisfaire. Ils pourraient au contraire dénoncer un affichage sans suite. Il est donc important d’aligner les actes sur les paroles : informer sur le droit à la formation, c’est bien, mais offrir de réelles opportunités de formation, c’est mieux. Le dialogue avec les représentants devra intégrer cette dimension qualitative (budget formation, accès au CPF, plan de développement des compétences ambitieux, etc.). En ce sens, la nouvelle obligation peut servir de levier aux représentants pour nourrir le dialogue social sur la formation. Plutôt que de percevoir cela comme une contrainte de plus, envisagez-le comme une chance de remettre la formation au cœur des discussions sociales de manière constructive.

Enfin, soulignons que ce renforcement de l’information s’aligne avec les attentes actuelles en entreprise : les salariés, tout comme leurs délégués, sont de plus en plus sensibles aux enjeux de développement professionnel, d’employabilité et d’adaptabilité face aux mutations technologiques. En mettant en lumière le droit à la formation, le décret vise précisément à encourager cet état d’esprit. Une entreprise qui joue le jeu à fond pourra en tirer des bénéfices en termes de climat social et de rétention des talents : salariés mieux formés, donc plus compétents et engagés, représentants du personnel davantage partie prenante des projets de formation, etc. Le tout contribue à un cercle vertueux de dialogue social où l’on anticipe les besoins (plutôt que de gérer des frustrations).

Conclusion

Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 apporte une évolution notable du droit du travail français en obligeant l’employeur à informer chaque salarié, de façon exhaustive, sur ses droits à la formation. Cette mesure, bien que contraignante sur le papier, s’inscrit dans une continuité : celle d’une responsabilité accrue de l’employeur quant à l’employabilité de ses collaborateurs. Analyser le contenu du décret révèle qu’il s’agit avant tout de formaliser et de systématiser des informations qui renforcent le salarié dans la connaissance de ses droits, notamment le droit d’être formé tout au long de sa carrière. Juridiquement, l’absence de sanction directe ne doit pas faire perdre de vue les risques prud’hommaux et la jurisprudence exigeante sur l’obligation de formation.

Pour les DRH et dirigeants, la clé est de transformer cette obligation en action positive. En suivant les recommandations pratiques (mise à jour des documents, utilisation de modèles officiels, procédures internes solides, preuves de transmission, etc.), vous assurerez la conformité de votre entreprise tout en envoyant un message fort à vos équipes sur l’importance de la formation. Le défaut d’information n’est pas seulement un risque juridique : c’est une occasion manquée de valoriser votre engagement dans le développement des compétences.

En définitive, bien informés de leurs droits, vos salariés seront plus enclins à utiliser les dispositifs de formation, à monter en compétences et à s’adapter aux évolutions – ce qui bénéficie autant à l’entreprise qu’à eux-mêmes. Sur le plan du dialogue social, cette transparence accrue peut être le socle d’échanges plus constructifs avec les représentants du personnel, autour d’un objectif commun : garantir l’évolution et l’adaptabilité de chacun face aux mutations du travail. En respectant l’esprit du décret – assurer une communication complète, dans les délais, sur le droit à la formation – vous faites non seulement œuvre de conformité, mais aussi œuvre de management éclairé. Il appartient désormais à chaque employeur d’intégrer pleinement cette nouvelle obligation et d’en faire un atout pour l’avenir de ses collaborateurs et de son organisation.

Sources : 

• Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 
• Code du travail art. L.6321-1 
• Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 – Village de la Justice (N. Regnier Rouet, 2014)
• Village de la Justice (article formation IA, 2023) 
• Voltaire Avocats (actualité du 26 juin 2024)
• Jeantet (Newsletter nov. 2023)
• Addéo Conseil (Actualité nov. 2023)
• Revue Fiduciaire (actualité oct. 2023) 
• Rhexis/Management de la Formation (7 nov. 2023)
• CPFormation (Actu 17 nov. 2023)
• LégiFrance.