Du pilotage des emplois à la gestion des parcours
Depuis les années 2000, les entreprises françaises ont été invitées à anticiper les mutations de l’emploi à travers un outil structurant : la GPEC. Or, avec la montée des transitions professionnelles, de la polyactivité, du numérique et des attentes individuelles, cette logique a progressivement montré ses limites. C’est dans ce contexte qu’est née une approche plus ouverte, plus dynamique et plus orientée vers les individus : la GEP-P (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Cette transition, bien qu’ayant émergé dans les pratiques, est également portée par une série d’évolutions législatives, réglementaires et institutionnelles.
1. La GPEC : cadre légal et finalités initiales
1.1 Naissance réglementaire
La GPEC est consacrée juridiquement par la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, qui impose une négociation triennale obligatoire sur la GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés et les groupes de cette taille.
Elle est codifiée aujourd’hui aux articles L2242-20 à L2242-25 du Code du travail. Les objectifs de cette négociation portent notamment sur :
- L’identification des évolutions des emplois et compétences ;
- La mise en place d’actions de formation, de VAE, de mobilité ;
- L’articulation avec la gestion des âges et la diversité ;
- Le maintien dans l’emploi.
1.2 Les dispositifs associés
- Entretien professionnel (introduit par la loi de 2009, renforcé en 2014) – Article L6315-1 du Code du travail ;
- Plan de formation (devenu “plan de développement des compétences”) – Article L6321-1 ;
- VAE, bilans de compétences, mobilité interne…
2. Les limites pratiques de la GPEC
Malgré son cadre structurant, la GPEC est souvent critiquée dans son application :
- Trop administrative : perçue comme un exercice RH déconnecté du terrain ;
- Peu centrée sur les personnes : focalisation sur les emplois, non sur les trajectoires ;
- Faible appropriation par les managers ;
- Peu adaptée aux transitions rapides ou aux PME.
3. Vers la GEP-P : une transformation sous l’impulsion de la loi “Avenir professionnel”
3.1 Une évolution contextuelle et politique
Le glissement vers la GEP-P s’opère avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont les objectifs sont :
- Favoriser l’autonomie des individus dans la gestion de leur carrière ;
- Réformer la gouvernance et les financements de la formation ;
- Renforcer les dispositifs d’accompagnement des transitions professionnelles.
La loi introduit une logique de parcours individuel et modifie en profondeur l’environnement de la GPEC.
3.2 Nouveaux dispositifs phares
- Mon Compte Formation (CPF autonome, renforcé, monétisé) – Art. L6323-1 ;
- Conseil en évolution professionnelle (CEP) – Art. L6111-6 ;
- Transitions Pro / dispositif de reconversion professionnelle – Art. L6323-17 ;
- Montée en puissance de la VAE et de l’AFEST (Article L6313-2).
4. La GEP-P : cadre, définition et implications
4.1 Une définition opérationnelle
La GEP-P est une approche intégrée visant à :
- Croiser les besoins de l’entreprise avec les aspirations et projets des salariés ;
- Valoriser et sécuriser les trajectoires professionnelles ;
- Organiser les mobilités internes ou externes.
Elle s’inscrit dans une logique de co-responsabilité : entreprise, salarié, partenaires sociaux, opérateurs publics.
4.2 Sources officielles
- Rapport France Stratégie (2020) sur les mutations de l’emploi ;
- DGEFP, OPCO, PACTE RH, PRIC : dispositifs intégrant la logique de GEP-P ;
- Plans d’investissement dans les compétences (PIC).
5. Points de bascule et jalons chronologiques
| Année | Événement | Impact |
| 2005 | Loi sur la GPEC | Obligation triennale de négociation |
| 2014 | Réforme de la formation | Premiers outils d’individualisation |
| 2018 | Loi Avenir professionnel | Droits individuels, logique de parcours |
| 2020 | CPF autonome, réforme VAE, CEP | Responsabilisation individuelle |
| 2021-2023 | Intégration GEP-P dans les dispositifs OPCO | Passage aux pratiques RH courantes |
6. Dispositifs opérationnels de la GEP-P
- Entretiens professionnels enrichis ;
- Cartographies de compétences et passerelles métiers ;
- Plans de développement individuels ;
- AFEST pour les changements de fonction ;
- VAE, badges numériques, portfolios ;
- Mobilisation de Transitions Pro.
7. Une nouvelle culture RH
La GEP-P incarne un changement culturel majeur :
- Du pilotage vers l’accompagnement ;
- Du référentiel figé vers la compétence mobilisable ;
- De la prévision vers la préparation au changement.
8. Bénéfices stratégiques de la GEP-P
Pour l’entreprise :
- Mieux répondre aux besoins de recrutement ou d’évolution ;
- Renforcer l’attractivité par l’investissement dans les parcours ;
- Réduire les coûts de turnover, d’erreurs de recrutement ou de démotivation ;
- Structurer une politique RH autour de la gestion des talents.
Pour les salariés :
- Mieux se projeter dans leur avenir professionnel ;
- Faire reconnaître leurs acquis, même informels ;
- S’engager dans une démarche de développement ;
- Sécuriser leur employabilité dans et hors de l’entreprise.
9. Conditions de réussite et perspectives
Pour que la GEP-P soit pleinement opérationnelle, plusieurs facteurs sont déterminants :
- Un engagement fort et visible des directions et des managers ;
- Des outils simples de visualisation et de suivi des parcours ;
- Une acculturation RH aux logiques de parcours et de reconnaissance ;
- Une coordination avec les partenaires de l’emploi (OPCO, France Travail, etc.) ;
- Une culture partagée de la reconnaissance, de la formation et de la mobilité.
Conclusion
Si la GPEC reste une obligation réglementaire, la GEP-P s’impose dans les faits comme une évolution logique, adaptée aux nouvelles dynamiques de l’emploi et des compétences. Plus agile, plus inclusive, plus individualisée, elle constitue un levier stratégique pour accompagner les transitions professionnelles au XXIème siècle.
FAQ – De la GPEC à la GEP-P
1. La GPEC est-elle toujours obligatoire en 2025 ?
Oui. La GPEC reste une obligation légale pour les entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de cette taille), conformément aux articles L2242-20 à L2242-25 du Code du travail. Elles doivent engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’articulation emploi/formation, et l’anticipation des évolutions.
2. Quelle est la différence entre GPEC et GEP-P ?
La GPEC se concentre sur l’anticipation des emplois et compétences à moyen terme, avec une logique descendante et structurée autour des postes.
La GEP-P, elle, s’inscrit dans une logique dynamique de parcours, intégrant les projets professionnels des salarié·es, les mobilités, la formation terrain, la reconnaissance des compétences acquises et l’articulation avec des dispositifs comme le CPF, la VAE, l’AFEST ou les badges numériques.
3. Existe-t-il un cadre légal pour la GEP-P ?
Le terme “GEP-P” ne fait pas encore l’objet d’une codification autonome dans le Code du travail, mais il est largement utilisé par les institutions publiques (France Compétences, OPCO, DGEFP, France Travail, etc.), et apparaît dans les plans d’action RH territoriaux, les PACTE RH, les PRIC et dans de nombreux appels à projets publics.
4. À partir de quand la GEP-P a-t-elle remplacé la GPEC dans les pratiques ?
La bascule s’est amorcée entre 2018 et 2020, portée par la loi “Avenir professionnel” de 2018, qui a renforcé les droits individuels et introduit une approche centrée sur les parcours (CPF, CEP, transitions pro, AFEST…).
Le terme GEP-P se généralise dans les documents publics à partir de 2021, et les outils proposés par les OPCO ou les Régions sont désormais conçus dans cette logique.
5. Est-ce que les deux dispositifs coexistent aujourd’hui ?
Oui. En pratique :
– La GPEC reste une obligation juridique pour les grandes entreprises ;
– La GEP-P est une approche élargie, souvent utilisée comme cadre d’action opérationnel dans les démarches RH modernes, quel que soit le nombre de salarié·es.
Les deux peuvent donc être articulées : la GEP-P permet d’enrichir la GPEC, de la rendre plus agile et orientée vers les besoins réels des individus.
6. Quels sont les outils clés pour mettre en œuvre une GEP-P ?
Voici les principaux leviers :
– Entretiens professionnels enrichis (tous les 2 ans) ;
– Cartographies de compétences et de parcours ;
– VAE (validation des acquis), AFEST (formation en situation de travail) ;
– Dispositif Transitions Pro pour les reconversions ;
– CPF (compte personnel de formation) ;
– Badges numériques, portfolios de compétences, passeports talents.
7. La GEP-P concerne-t-elle aussi les TPE/PME ?
Oui, et surtout elles ! Même si la GPEC n’est pas obligatoire pour elles, de nombreux dispositifs (via les OPCO, les Régions, les CCI, ou France Travail) sont mobilisables pour accompagner les TPE/PME dans des plans RH orientés parcours. La GEP-P y prend tout son sens car elle est plus souple, moins bureaucratique, et centrée sur les réalités du terrain.
8. Quel est l’intérêt pour un organisme de formation de connaître la GEP-P ?
Les OF et CFA ont tout à gagner à maîtriser la GEP-P :
– Elle permet d’adapter leurs offres à des parcours individualisés ;
– Elle ouvre des opportunités de collaboration avec les entreprises sur les transitions professionnelles ;
– Elle alimente des projets cofinancés par les OPCO, France Travail ou les Régions (AFEST, VAE, dispositifs hybrides) ;
– Elle structure leur positionnement dans les logiques compétences, blocs, certifications.
9. La GEP-P est-elle compatible avec Qualiopi ?
Oui, totalement. Elle s’inscrit dans les attendus des indicateurs 1 à 4, 6, 18, 20 à 23 et 30 à 32 du référentiel Qualiopi (guide de lecture version 2023). Elle valorise l’adaptation des prestations aux besoins, la formalisation de parcours, la traçabilité des acquis, la co-construction des actions, et l’accompagnement à la professionnalisation.
10. Où trouver des ressources pour mettre en œuvre une GEP-P ?
Voici quelques ressources utiles :
– Les guides “RH TPE/PME” publiés par les OPCO ;
– Les outils du site travail-emploi.gouv.fr (notamment sur l’entretien professionnel, la VAE, l’AFEST) ;
– Les dispositifs territoriaux : PRIC, Pactes régionaux, France Travail, Régions ;
– Les documents de France Compétences et les fiches d’aides à la mise en œuvre de parcours ;
– Le conseil de consultants spécialisés en ingénierie des parcours et compétences.
Qualiopi version 2023 ?
Aurais-je raté un décret venu remplacer le 2019-565 du 6 juin 2019 ?
J’ai bien vu neuf guides de lecture du référentiel 2019, mais aucun autre référentiel que le 2019-565.
Je suis inquiet.
Merci et bravo pour cet article judicieux.
Bonjour Michel, effectivement, il manquait un bout de texte dans la parenthèse Question 9. C’était « guide de lecture version 2023 ».
Désolée pour cette erreur, et merci à toi de l’avoir relevée.