Les listes de métiers : un outil à réinventer pour rendre lisibles et efficaces les politiques emploi-formation

Dans le monde de la formation professionnelle et de l’insertion, rares sont les semaines sans qu’une nouvelle « liste de métiers » ne fasse parler d’elle. Métiers en tension, métiers porteurs, métiers stratégiques, métiers d’avenir… les qualificatifs changent, mais l’idée reste la même : identifier les professions qui doivent concentrer les efforts de l’action publique.

Cette profusion de listes n’est pas anodine. Elle traduit une double réalité : d’un côté, un marché du travail sous pression, marqué par des difficultés persistantes de recrutement ; de l’autre, des mutations profondes – technologiques, écologiques, démographiques – qui redessinent les besoins en compétences. En France, trois métiers sur quatre étaient déjà considérés comme « en tension » en 2023, alors même que le chômage restait proche de 7,5 %. Ce paradoxe interroge et oblige à des arbitrages clairs.

Pourtant, au quotidien, ces listes sont souvent perçues comme des outils opaques et complexes. Elles prolifèrent, varient selon les régions, se superposent selon les dispositifs et mobilisent des critères parfois flous. Résultat : pour les organismes de formation, les conseillers en évolution professionnelle ou les acteurs de l’insertion, il devient difficile de s’y retrouver. Quel métier est « porteur » ? Lequel est reconnu comme « en tension » ? Et surtout, à quoi sert cette classification dans la réalité d’un accompagnement ou d’un projet de formation ?

C’est à ce problème qu’a voulu répondre le Réseau Emplois Compétences (REC) dans son étude de 2025, en proposant un cadre méthodologique commun. L’enjeu n’est pas théorique : il s’agit de rendre ces listes à la fois plus lisibles, plus cohérentes et plus utiles pour ceux qui, sur le terrain, accompagnent les transitions professionnelles.

Dans cette première partie, nous allons explorer ce que recouvrent ces fameuses listes, leur utilité concrète et leurs limites actuelles.

1. Les listes de métiers : un outil incontournable mais confus

1.1. À quoi servent-elles concrètement ?

Pour un formateur, un conseiller insertion ou un coordinateur pédagogique, les listes de métiers ne sont pas de simples documents administratifs. Elles conditionnent directement :

• les financements mobilisables : par exemple, la Rémunération de fin de formation (RFF) n’est accessible qu’aux demandeurs d’emploi préparant un métier inscrit sur la liste des « métiers en tension » ;
  
• les parcours de reconversion envisageables : un salarié souhaitant se réorienter via le Projet de transition professionnelle (PTP) a plus de chances d’obtenir un financement si sa cible figure parmi les « métiers porteurs » ;
  
• les procédures d’immigration professionnelle : un travailleur étranger peut obtenir une autorisation de travail plus facilement si son métier est reconnu en tension sur la liste préfectorale ;
  
• et même l’enregistrement de certifications au RNCP, lorsque celles-ci concernent des métiers émergents.
  

Autrement dit, ces listes agissent comme des feux verts ou rouges dans les parcours d’orientation et de formation. Pour un organisme de formation (OF) ou un CFA, elles orientent les choix stratégiques : ouvrir un nouveau diplôme dans la cybersécurité ou dans la rénovation énergétique n’a pas la même pertinence si ces métiers sont classés comme stratégiques et soutenus par les financements publics.

Prenons un exemple concret. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) accompagne une salariée du secteur de la grande distribution, en difficulté sur son poste. Cette salariée souhaite se reconvertir dans les métiers du soin. Le CEP va alors vérifier si les métiers d’aide-soignant, d’auxiliaire de vie ou d’infirmier figurent dans la liste régionale des métiers porteurs ou stratégiques. Si c’est le cas, la salariée bénéficie d’une priorisation et le projet a de fortes chances d’être validé et financé. Dans le cas contraire, le dossier peut être rejeté, malgré la motivation de la personne.

On comprend alors pourquoi ces listes, parfois perçues comme de simples annexes technocratiques, pèsent en réalité lourdement sur le terrain.

1.2. Une prolifération d’acteurs et de dispositifs

Le problème n’est pas tant l’existence de ces listes que leur multiplication et leur hétérogénéité. Chaque dispositif a la sienne :

• la RFF (France Travail) repose sur une liste de métiers en tension ;
  
• la liste « immigration » (fixée par arrêté ministériel) identifie, région par région, les métiers pour lesquels un étranger hors UE peut obtenir une autorisation de travail ;
  
• le PTP (Transitions pro) retient les métiers porteurs au niveau régional ;
  
• la Pro-A (DGEFP, avec validation par les branches) cible les métiers stratégiques en risque d’obsolescence ;
  
• le Transco (Transitions collectives) mobilise des listes de métiers porteurs régionales ;
  
• le RNCP (France Compétences) prévoit une procédure simplifiée pour les métiers émergents ou en forte évolution.
  

À cela s’ajoutent les listes produites par les Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) dans les branches, par les Carif-Oref dans les régions, et même par certains médias (« les 10 métiers qui recrutent en 2025 »).

Pour un organisme de formation ou un conseiller, la situation peut vite devenir kafkaïenne. Imaginons une formatrice spécialisée dans la métallurgie qui souhaite développer une nouvelle action de formation. Dans sa région, le métier de soudeur est classé « porteur » par Transco, « en tension » par la liste immigration, mais n’apparaît pas dans la liste Pro-A de sa branche. À quelle liste se fier pour monter son dossier de financement ?

Cette superposition d’acteurs et de dispositifs crée une illisibilité qui décourage parfois les porteurs de projet et complique la tâche des conseillers auprès des bénéficiaires.

1.3. Les limites actuelles

Trois grandes limites ressortent de l’analyse du REC et de l’expérience de terrain.

Un manque de lisibilité et de transparence.
Les listes utilisent des terminologies proches (« porteurs », « stratégiques », « en tension ») mais rarement définies. Les critères de sélection sont souvent implicites. Pourquoi un métier apparaît dans une liste régionale et pas dans une autre ? Les bénéficiaires comme les OF n’ont pas toujours la réponse.

Des actualisations irrégulières.
Certaines listes sont révisées chaque année (comme la liste immigration depuis 2025), mais beaucoup restent figées plusieurs années. Dans des secteurs en mutation rapide (numérique, énergie, santé), cela pose un vrai problème d’adaptation.

Une faible articulation entre elles.
Un même métier peut être qualifié différemment selon les listes et les territoires. Exemple : un couvreur est considéré « en tension » dans plusieurs régions, mais « stratégique » dans d’autres car il est essentiel à la transition écologique. Cette absence d’harmonisation brouille le message envoyé aux entreprises, aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

Pour les personnels de la formation et de l’insertion, ces limites ne sont pas abstraites. Elles se traduisent par :

• des dossiers de financement refusés pour « mauvais ciblage » ;
  
• des difficultés à expliquer aux bénéficiaires pourquoi leur projet n’entre pas dans les priorités ;
  
• et une perte de temps dans la recherche de la « bonne » liste.
  

2. Des listes multiples mais pas inutiles : des repères pour agir

Face à la prolifération des listes et à leur complexité, la tentation serait grande de les considérer comme un outil inefficace, voire comme une charge administrative supplémentaire. Pourtant, leur existence répond à des besoins réels. Elles ne sont pas que des catalogues figés : ce sont des instruments qui, malgré leurs limites, offrent des repères indispensables pour orienter l’action publique et soutenir les acteurs du terrain.

2.1. Comprendre leurs logiques

La première clé pour s’approprier les listes, c’est de comprendre qu’elles n’ont pas toutes la même finalité. Elles obéissent à deux logiques principales, qui correspondent à deux temporalités différentes.

Court terme : résorber les tensions de recrutement.
Certaines listes ont pour objectif immédiat de répondre à la pénurie de main-d’œuvre. C’est le cas de la liste RFF, qui cible les métiers en tension pour permettre aux demandeurs d’emploi de poursuivre une formation tout en percevant une rémunération. C’est aussi le cas des listes « immigration », qui autorisent le recrutement de travailleurs étrangers sur des postes que les entreprises n’arrivent pas à pourvoir localement.

Ici, la logique est pragmatique : il s’agit de combler rapidement des besoins urgents. Pour les organismes de formation, cela signifie que certaines actions courtes, ciblées sur ces métiers, peuvent être soutenues facilement, car elles s’inscrivent dans un impératif économique immédiat.

Long terme : anticiper les métiers stratégiques.
D’autres listes regardent plus loin. Elles visent à préparer la main-d’œuvre aux transitions écologiques, numériques ou démographiques. La Pro-A, par exemple, permet de financer des parcours qualifiants pour des métiers jugés stratégiques par les branches, souvent en risque d’obsolescence. Le PTP oriente les salariés vers des métiers porteurs à l’horizon 5 à 10 ans. Le RNCP, enfin, facilite l’enregistrement de certifications liées à des métiers émergents.

Ici, la logique est prospective. Les organismes de formation doivent intégrer ces orientations dans leur ingénierie pédagogique : développer de nouvelles filières, anticiper les besoins en formateurs qualifiés, investir dans du matériel adapté (par exemple, pour la rénovation énergétique ou la cybersécurité).

Entre-deux : combiner les deux approches.
Certaines listes, comme celles de Transco, cherchent à répondre à la fois à l’urgence et à la stratégie. Elles visent à reclasser des salariés dont l’emploi est menacé vers des métiers porteurs localement. Elles articulent donc court terme (éviter le chômage) et long terme (soutenir des secteurs en croissance).

Cette distinction est essentielle pour les professionnels de la formation et de l’insertion. Elle permet de mieux comprendre les logiques derrière chaque dispositif et d’adapter leur accompagnement en conséquence.

2.2. Les bénéfices malgré tout pour le terrain

Si elles sont critiquées pour leur complexité, les listes offrent malgré tout plusieurs avantages tangibles aux acteurs de terrain.

Elles donnent un cadre aux financements.
Pour les organismes de formation, elles permettent de savoir où investir leurs ressources. Un centre qui hésite entre ouvrir une formation en horticulture ou en cybersécurité peut consulter les listes pour orienter son choix. Certes, cela ne garantit pas le succès, mais cela donne un signal clair sur les priorités publiques et les financements mobilisables.

Elles sécurisent les projets individuels.
Pour les conseillers, elles servent d’outil de légitimation. Lorsque qu’un salarié ou un demandeur d’emploi souhaite se reconvertir, il est plus facile d’obtenir un accord de financement si le métier visé est listé comme porteur ou en tension. Cela évite les arbitrages subjectifs et renforce la crédibilité du projet.

Prenons un exemple. Un jeune demandeur d’emploi en Occitanie veut se former comme technicien en fibre optique. Si ce métier figure dans la liste régionale des métiers en tension, le conseiller peut immédiatement justifier la pertinence du projet, obtenir une RFF et orienter vers les organismes de formation qui proposent cette spécialité.

Elles offrent une visibilité collective.
Pour les branches professionnelles et les territoires, les listes constituent une base commune de discussion. Elles permettent de mettre en avant certains métiers auprès des décideurs et de coordonner les efforts de formation. Dans certaines régions, elles ont servi à fédérer les acteurs autour d’une même stratégie, en identifiant des socles communs entre dispositifs (Transco et PTP, par exemple).

Elles favorisent l’anticipation.
En indiquant quels métiers sont appelés à croître, elles incitent les organismes à adapter leur offre. C’est le cas dans la transition écologique : la rénovation énergétique, les énergies renouvelables ou les métiers liés à l’économie circulaire figurent désormais dans de nombreuses listes. Les OF qui se positionnent sur ces créneaux peuvent ainsi répondre à une demande croissante, tout en contribuant à un objectif sociétal majeur.

2.3. Des exemples concrets pour les acteurs de terrain

Pour bien saisir l’utilité des listes, rien ne vaut des illustrations issues du quotidien des professionnels.

Exemple 1 : un organisme de formation qui ajuste son offre.
Un CFA du bâtiment hésite à ouvrir une section dédiée aux couvreurs spécialisés dans les panneaux photovoltaïques. La lecture de la liste des métiers porteurs de sa région, combinée aux orientations de France 2030, confirme que ce métier est à la fois en tension et stratégique. L’organisme décide donc d’investir, ce qui facilite l’obtention d’un financement régional et d’un soutien de l’Opco.

Exemple 2 : un conseiller insertion face à un parcours atypique.
Un demandeur d’emploi souhaite devenir fromager dans une région où l’agroalimentaire est important. Le conseiller vérifie la liste RFF et constate que ce métier ne figure pas parmi les priorités nationales. En revanche, il apparaît dans la liste régionale « immigration », ce qui traduit une tension locale. En s’appuyant sur cette information, il construit un dossier solide pour obtenir une formation qualifiante, malgré l’absence du métier dans la liste nationale.

Exemple 3 : un salarié en reconversion numérique.
Une employée administrative en reconversion vise un métier de développeuse web. La Pro-A dans sa branche a identifié ce métier comme stratégique. Le conseiller peut donc mobiliser ce dispositif pour financer la montée en compétences, en combinant formation en alternance et validation des acquis.

Ces situations montrent que, même imparfaites, les listes fournissent aux professionnels des repères concrets pour orienter, négocier et sécuriser des parcours.

3. La proposition du REC : vers une « banque de critères » partagée

Face aux constats d’illisibilité, de superposition et parfois de contradictions, le Réseau Emplois Compétences (REC) ne se contente pas de pointer les dysfonctionnements. Il avance des pistes méthodologiques concrètes pour rendre les listes plus utiles, plus transparentes et plus adaptées aux besoins du marché du travail.

3.1. Clarifier les finalités et rationaliser les listes

Le premier pas est de clarifier les finalités : chaque liste doit indiquer explicitement si elle vise à traiter une tension immédiate ou à anticiper un besoin futur. Cette distinction paraît évidente, mais elle est rarement formulée clairement dans les documents actuels.

Pour les acteurs de terrain, ce serait un gain énorme. Prenons l’exemple d’un conseiller en insertion qui accompagne une femme de 45 ans, ancienne agente d’entretien, souhaitant devenir auxiliaire de vie. Si la liste sur laquelle s’appuie le dispositif précise qu’elle cible les « tensions immédiates », il sait que le projet répond à une logique de comblement rapide et que les financements suivront. S’il s’agit au contraire d’une liste « prospective », il pourra expliquer à la bénéficiaire que l’objectif est de préparer les besoins de demain et que le parcours de formation sera peut-être plus long mais mieux sécurisé.

La clarification des finalités va de pair avec une rationalisation des listes. Aujourd’hui, un même métier peut apparaître dans trois ou quatre dispositifs, parfois avec des statuts différents. Le REC propose de mieux coordonner leur élaboration, voire d’en fusionner certaines. Pour les OF et CFA, cela éviterait la course aux multiples références et simplifierait le pilotage de l’offre de formation.

3.2. Construire une banque de critères commune

L’innovation la plus forte proposée par le REC est la création d’une banque de critères partagée. Concrètement, il s’agirait d’un outil accessible à tous les acteurs (État, régions, branches, organismes de formation, financeurs, partenaires sociaux) regroupant l’ensemble des indicateurs mobilisables pour identifier les métiers cibles.

Cette banque permettrait de sélectionner les métiers sur la base de données objectives et comparables :

• tensions de recrutement (indicateurs de la Dares, enquêtes BMO de France Travail) ;
  
• contribution aux transitions écologiques (métiers « verts » et « verdissants » définis par l’Insee) ;
  
• importance dans la transition numérique (métiers de la cybersécurité, de l’intelligence artificielle, du développement logiciel) ;
  
• poids démographique (métiers liés au vieillissement de la population, comme les aides-soignants) ;
  
• résilience économique et sociale (métiers de la « première ligne » : santé, éducation, sécurité).
  

Pour les organismes de formation, cela représenterait un changement décisif. Ils pourraient anticiper leurs choix de développement à partir de critères transparents, partagés et reconnus, plutôt que de jongler avec des listes hétérogènes. Un CFA agricole saurait, par exemple, que le métier de maraîcher est identifié comme stratégique à long terme au regard de la transition alimentaire, même s’il n’est pas classé « en tension » localement.

Au-delà, cette banque pourrait inclure des indicateurs de qualité de l’emploi : conditions de travail, perspectives de carrière, taux de maintien jusqu’à la retraite. Car un métier peut être en tension non pas par manque de compétences, mais par manque d’attractivité (salaires bas, conditions difficiles). Intégrer ces critères permettrait de travailler sur l’amélioration des emplois eux-mêmes, pas seulement sur la formation de nouveaux entrants.

3.3. Instaurer concertation et suivi

Enfin, le REC insiste sur la nécessité d’une concertation continue. Les listes ne doivent pas être construites dans les bureaux parisiens puis imposées aux territoires. Elles doivent résulter d’un dialogue entre les niveaux national, régional et sectoriel. Cela implique d’associer les OF, les CFA, les branches, mais aussi les conseillers et les représentants des bénéficiaires.

Pour un directeur d’organisme de formation, cela signifie qu’il pourrait enfin faire entendre sa voix dans la définition des priorités, en apportant des données issues de ses propres pratiques : taux de remplissage, taux de sortie en emploi, retours des entreprises partenaires.

En parallèle, chaque liste devrait être accompagnée d’un suivi régulier. Trop souvent, elles sont publiées puis laissées en friche. Or, il est indispensable de mesurer leur efficacité :

• Combien de projets ont été financés grâce à cette liste ?
  
• Combien de personnes se sont insérées durablement dans les métiers ciblés ?
  
• Les formations ouvertes ont-elles réellement répondu aux besoins exprimés par les entreprises ?
  

Un tel suivi permettrait non seulement de réajuster les listes, mais aussi de renforcer leur légitimité auprès des acteurs.

Conclusion : des listes au service de tous, si elles deviennent lisibles et partagées

Au terme de cette analyse, une évidence s’impose : les listes de métiers sont des outils puissants mais sous-exploités. Leur multiplication et leur opacité en ont fait, pour beaucoup, un casse-tête plutôt qu’un levier. Pourtant, elles structurent déjà en profondeur les politiques emploi-formation, les financements disponibles et les parcours des bénéficiaires.

Pour les acteurs de la formation et de l’insertion, il ne s’agit pas de les subir passivement mais de se les approprier activement. Cela suppose deux mouvements :

• du côté des pouvoirs publics, une clarification, une rationalisation et la mise en place de la banque de critères partagée proposée par le REC ;
  
• du côté des professionnels, une vigilance accrue, une participation aux concertations régionales et une capacité à utiliser ces listes comme des leviers pour sécuriser les parcours.
  

Prenons un dernier exemple. Une formatrice indépendante spécialisée dans le numérique constate que ses apprenants peinent à financer leur reconversion. En intégrant le fait que son métier cible figure dans la liste régionale Pro-A, elle peut mieux valoriser ses parcours auprès des financeurs et des conseillers CEP. Elle transforme ainsi une contrainte administrative en argument commercial et pédagogique.

Les listes de métiers, pour être utiles, doivent devenir des outils vivants, transparents et partagés. À l’heure où les transitions écologiques et numériques s’accélèrent, elles ne sont pas seulement des annexes réglementaires : elles sont un baromètre stratégique pour orienter la formation, l’emploi et l’insertion.

Si elles parviennent à évoluer dans ce sens, elles cesseront d’être perçues comme des obstacles pour devenir ce qu’elles auraient toujours dû être : des repères clairs, mobilisables par tous, au service de l’efficacité des politiques publiques et de la réussite des parcours individuels.

FAQ – Comprendre et utiliser les listes de métiers dans la formation professionnelle et l’insertion