Le contrat de professionnalisation

Mis à jour le 14/08/2025

Il s’agit d’un contrat de travail spécifique prévoyant une partie formation. Il a pour objet de permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il est régi par le Chapitre V : Contrats de professionnalisation (Articles L6325-1 à L6325-25) du Code du Travail.

I – Le contrat de professionnalisation

Ce contrat est ouvert :

1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

2° Aux demandeurs d’emploi âgés de vingt-six ans et plus ;

3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé conclu en application de l’article L. 5134-19-1  (notamment le contrat unique d’insertion (CUI)) ;

Ces dispositions permettent au contrat de professionnalisation de cibler à la fois les jeunes sans qualification et les adultes en reconversion ou en recherche d’emploi.

Le contrat de professionnalisation :

• associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
• peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par décret.
• est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.

Durée du contrat et de l’action de professionnalisation

Selon l’article L. 6325-11 du Code du travail :

• Durée minimale : 6 mois.
  
• Durée maximale :
  
  • 12 mois dans la majorité des cas.
    
  • Jusqu’à 24 mois pour certains publics ou qualifications, si un accord de branche le prévoit.
    
  • Jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires (bénéficiaires de minima sociaux, demandeurs d’emploi de longue durée, personnes handicapées), même en l’absence d’accord de branche.
    

En CDI, la période de professionnalisation se situe en début de contrat et obéit aux mêmes règles de durée.

Lorsqu’il est à durée déterminée, il est conclu en application de l’article L. 1242-3. Il peut être renouvelé une fois si :

1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;

2° Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation (article L. 6325-7).

Le contrat de professionnalisation est déposé auprès de l’autorité administrative.

Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail.

Les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3.

Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont alors exercées dans le cadre des missions de travail temporaire définies par le chapitre Ier du titre V du livre II de la première partie.

Le tuteur et l’accompagnement

Rôle du tuteur

Le contrat de professionnalisation impose à l’employeur de désigner un tuteur pour chaque bénéficiaire (article L. 6325-2 du Code du travail).
Ce tuteur est la clé de voûte de la réussite du parcours :

• Il accueille et facilite l’intégration du salarié dans l’entreprise.
  
• Il organise, en lien avec l’organisme de formation, les activités en entreprise en cohérence avec les enseignements reçus.
  
• Il suit la progression des compétences et prépare l’alternant aux évaluations.
  
• Il sert de relais entre le centre de formation et l’entreprise.
  

Conditions pour être tuteur

Selon l’article D. 6325-6 du Code du travail, le tuteur doit :

• Être volontaire pour assurer cette mission.
  
• Justifier d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle dans une qualification en lien avec la formation préparée.
  

Il peut s’agir :

• Du chef d’entreprise.
  
• D’un salarié qualifié de l’entreprise.
  

Encadrement simultané

• Un tuteur salarié peut suivre au maximum 3 alternants (contrats pro et apprentis confondus).
  
• Un chef d’entreprise tuteur peut suivre au maximum 2 alternants.
  

Ces plafonds garantissent un accompagnement de qualité et une disponibilité suffisante.

Moyens et reconnaissance

• L’employeur doit libérer du temps au tuteur pour exercer sa mission.
  
• Les OPCO peuvent financer la formation du tuteur ou accorder une indemnité de tutorat (exemple : jusqu’à 230 €/mois pendant 6 à 12 mois, majorée dans certains cas, notamment pour les plus de 45 ans).

II – L’employeur

Peuvent conclure un contrat de professionnalisation :

• Toutes les entreprises et associations de droit privé, y compris les entreprises de travail temporaire.
  
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).
  

En revanche, l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas recourir à ce contrat.

L’employeur :

• s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
• désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner.

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Rémunération de l’alternant

La rémunération minimale en contrat de professionnalisation est définie par l’article L. 6325-16 du Code du travail et les décrets d’application (notamment R. 6325-9 à R. 6325-11).

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le salarié âgé de moins de vingt-six ans et titulaire d’un contrat de professionnalisation perçoit pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance.

Elle dépend de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initiale au moment de la signature du contrat.

Barème légal 2025 (pour 35 h/semaine)

• Moins de 21 ans :
  
  • 55 % du SMIC.
    
  • 65 % du SMIC si le jeune est titulaire d’un bac pro ou d’un diplôme/titre de niveau équivalent (niveau 4).
    
• De 21 à 25 ans révolus :
  
  • 70 % du SMIC.
    
  • 80 % du SMIC si titulaire d’un bac pro ou équivalent.
    
• 26 ans et plus :
  
  • 100 % du SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable.
    

Ces pourcentages s’appliquent à la date de conclusion du contrat.
Le passage à une tranche d’âge supérieure en cours de contrat entraîne une revalorisation à partir du mois suivant, sauf pour le passage de 25 à 26 ans (article R. 6325-11 du Code du travail).

Financement et aides en vigueur

Prise en charge de la formation

Le financement de la formation en contrat de professionnalisation est assuré par l’opérateur de compétences (OPCO) de l’entreprise, conformément à l’article L. 6332-14 du Code du travail.

L’OPCO prend en charge :

• Les coûts pédagogiques facturés par l’organisme de formation ou par le service interne déclaré de l’entreprise.
  
• Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) selon les règles de branche ou accords OPCO.
  

La prise en charge est effectuée sur la base de barèmes ou forfaits fixés par accord de branche ou, à défaut, par décision de France Compétences.
Si le coût de la formation dépasse le plafond financé par l’OPCO, l’employeur doit assumer le reste à charge, sauf cofinancement externe.

Aides financières en vigueur au 14 août 2025

Depuis le 1ᵉʳ mai 2024, l’aide exceptionnelle de 6 000 € pour l’embauche d’un alternant n’existe plus pour les contrats de professionnalisation (décret n° 2024-392 du 27 avril 2024).
En 2025, seules trois aides principales subsistent :

1. Aide forfaitaire France Travail
   
   • Montant : 2 000 €.
     
   • Bénéficiaires : employeurs embauchant un demandeur d’emploi âgé de 26 ans ou plus en contrat de professionnalisation (CDD ≥ 6 mois ou CDI).
     
   • Conditions :
     
     • Le salarié ne doit pas avoir travaillé dans l’entreprise dans les 6 mois précédant l’embauche.
       
     • Le poste ne doit pas résulter d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents.
       
   • Versement en deux échéances, sur demande dans les 3 mois suivant la signature du contrat.
     
2. Aide “Senior” France Travail
   
   • Montant : 2 000 € supplémentaires.
     
   • Bénéficiaires : employeurs recrutant un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.
     
   • Conditions : identiques à l’aide forfaitaire de 2 000 € (cumul possible pour un total de 4 000 €).
     
3. Aide Agefiph
   
   • Montant : jusqu’à 3 000 €.
     
   • Bénéficiaires : employeurs recrutant une personne reconnue travailleur handicapé en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois et 24 h/semaine.
     
   • Versement conditionné au maintien du salarié à mi-parcours.
     

Cumul et stratégie

Ces aides peuvent se cumuler : par exemple, un employeur recrutant un demandeur d’emploi handicapé de 50 ans peut bénéficier des 4 000 € de France Travail + 3 000 € de l’Agefiph, soit 7 000 € d’aides totales.

Pour optimiser la prise en charge, il est recommandé aux employeurs et organismes de formation de coordonner en amont avec l’OPCO et France Travail, afin de sécuriser les financements et de préparer les demandes d’aides dès la signature du contrat.

III – Le salarié bénéficiaire du contrat de professionnel

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation âgé d’au moins vingt-six ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à un pourcentage déterminé par décret de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise.

La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail fixée par l’article L. 3121-18.

Il bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions fixées au présent code et au I de l’article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.

Organisation de la formation

• Volume horaire : minimum 150 heures par an, représentant 15 % à 25 % de la durée totale du contrat.
  
• La formation peut être assurée :
  
  • Par un organisme de formation externe.
    
  • Par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation interne déclaré.
    
  • En partie en situation de travail (AFEST).
    

Un programme détaillé doit être annexé au contrat, précisant :

• Les objectifs pédagogiques.
  
• Le calendrier et la répartition entre entreprise et organisme de formation.
  
• Les modalités d’évaluation et de suivi.
  

Les enseignements doivent commencer dans les deux mois suivant le début du contrat (article L. 6325-12 du Code du travail).

IV – L’action de professionnalisation

L’action de professionnalisation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d’une durée minimale comprise entre six et douze mois. Elle peut être allongée jusqu’à trente-six mois pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1.

La durée minimale de l’action de professionnalisation peut être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres personnes que celles mentionnées à l’article L. 6325-11 ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.

Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé.

La nature de ces qualifications peut être définie par un accord conclu au niveau national et interprofessionnel.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise elle-même.

Ils sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l’article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle.

V – Travailler et se former à l’étranger pendant son contrat de professionnalisation

I.-Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder un an.

La durée du contrat peut être portée à vingt-quatre mois. L’exécution du contrat en France doit être au minimum de six mois.

Pendant la période de mobilité à l’étranger, l’article L. 6325-13 ne s’applique pas.

II.-Pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment ce qui a trait :

1° A la santé et à la sécurité au travail ;

2° A la rémunération ;

3° A la durée du travail ;

4° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l’Etat d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture est assurée en dehors de l’Union européenne, sous réserve des dispositions des règlements européens et des conventions internationales de sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire.

Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne.

Un arrêté du ministre chargé du travail détermine le modèle de cette convention.

III.-Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, une convention organisant la mise à disposition d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

VI – Focus : Contrat de professionnalisation expérimental et VAE inversée

Origine et principe

Introduit par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (Avenir professionnel), le contrat de professionnalisation expérimental permettait, à titre dérogatoire, de préparer un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle inscrite au RNCP, et non obligatoirement la certification complète.

Ce dispositif visait à :

• Répondre plus rapidement aux besoins en compétences des entreprises.
  
• Faciliter l’accès à la formation pour des publics éloignés de l’emploi.
  
• Adapter la durée et le contenu de la formation aux objectifs ciblés.
  

Bilan de l’expérimentation 2018-2024

• Plus de 35 000 contrats conclus.
  
• Durées de formation réduites en moyenne de 30 % par rapport aux parcours classiques.
  
• Taux élevé d’insertion professionnelle à l’issue du contrat.
  

L’expérimentation a pris fin le 31 décembre 2024, faute de prolongation législative à temps.

Pérennisation prévue en 2025

En mars 2025, une proposition de loi a été déposée pour intégrer définitivement la possibilité de viser un ou plusieurs blocs de compétences dans le droit commun du contrat de professionnalisation (modification des articles L. 6325-1 et L. 6325-3 du Code du travail).
Le Sénat l’a adoptée en première lecture le 3 juillet 2025. L’examen par l’Assemblée nationale est attendu d’ici fin 2025.
Une fois promulguée, cette loi permettra aux contrats de professionnalisation de cibler des parcours modulaires dans un cadre légal pérenne.

La VAE inversée

Depuis 2023, le contrat de professionnalisation est également utilisé comme support de la VAE inversée, expérimentée dans le cadre de la réforme de la validation des acquis de l’expérience (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, décret n° 2023-408 du 26 mai 2023, arrêté du 26 juin 2023).

Principe :

• Le candidat signe un contrat de professionnalisation.
  
• Il entame une démarche VAE en valorisant ses acquis existants.
  
• Il complète les compétences manquantes via la formation et l’expérience en entreprise pendant le contrat.
  
• Il se présente ensuite devant un jury pour obtenir la certification complète ou partielle.
  

Intérêts :

• Pour le salarié : obtenir une certification en travaillant.
  
• Pour l’entreprise : combler rapidement un besoin de compétences et sécuriser un recrutement.
  

Pour en savoir plus

L’article complet sur la VAE et la VAE inversée est disponible ici :
➡ La VAE – isidoreo.solutions

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Références légales et réglementaires

• Code du travail
  
  • Articles L. 6325-1 à L. 6325-25 : Dispositions générales relatives au contrat de professionnalisation.
    
  • Article L. 1242-3 : Contrats à durée déterminée pour les actions de professionnalisation.
    
  • Article L. 1243-10 : Exclusion de l’indemnité de fin de contrat pour les CDD en alternance.
    
  • Articles L. 6325-7 et L. 6325-14 : Renouvellement et nullité des clauses de remboursement de formation.
    
  • Article L. 6325-11 : Durées minimales et maximales de l’action de professionnalisation.
    
  • Articles L. 6325-12 et R. 6325-9 à R. 6325-11 : Volume horaire minimal et règles de rémunération.
    
  • Article L. 6325-2 et D. 6325-6 : Mission, profil et nombre maximal d’alternants par tuteur.
    
  • Article L. 6332-14 : Financement par les OPCO.
    
• Textes législatifs et réglementaires récents
  
  • Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (Avenir professionnel) – création du contrat de professionnalisation expérimental.
    
  • Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 – réforme de la VAE et introduction de la VAE inversée.
    
  • Décret n° 2023-408 du 26 mai 2023 – modalités de l’expérimentation VAE inversée.
    
  • Arrêté du 26 juin 2023 – cahier des charges de l’expérimentation VAE inversée.
    
  • Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 – suppression de l’aide exceptionnelle à l’embauche pour les contrats de professionnalisation.
    
  • Proposition de loi adoptée par le Sénat le 3 juillet 2025 – pérennisation du contrat de professionnalisation à blocs de compétences (en cours d’examen à l’Assemblée nationale).

FAQ – Questions fréquentes