Mis à jour le 14/08/2025
Définition
Nous allons analyser d’un point de vue juridique ce qu’est un bilan de compétences, à partir du Code du Travail.
L’article L6313-4 dispose que “les bilans de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13* et 226-14* du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.”
L’article R6313-4 dispose que “le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.”
Au terme de son bilan, la personne accompagnée doit avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées, et également définies après la prise en compte des besoins socio-économiques de son territoire d’activité et de son bassin de vie. La personne accompagnée doit être en mesure d’avoir une vision claire de son projet professionnel.
La restitution des résultats du bilan de compétences s’effectue donc par le biais d’un document de synthèse et de résultats détaillés dont la personne accompagnée est la seule destinataire.
L’article R6313-7 dispose que l’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :
-au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;
-aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
En conclusion, le bilan doit permettre :
• d’explorer et valoriser des compétences personnelles et professionnelles, des aptitudes et des motivations ;
• de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
• d’utiliser les atouts mis en lumière comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
• une analyse de la faisabilité du projet eu égard aux besoins socio-économiques du territoire de vie et d’activité de la personne
Un bilan de compétences peut être réalisé partiellement ou totalement à distance.
C’est une démarche individuelle. Un regroupement collectif permettant un partage ponctuel peut être prévu mais ne peut constituer la seule modalité d’accompagnement de la personne.
Le bilan doit tenir compte de la singularité de chaque personne.
Le prestataire doit proposer un accompagnement dans un environnement garantissant la discrétion et la confidentialité des échanges. Les professionnels faisant passer les tests et accompagnant les personnes doivent disposer de compétences solides et plurielles.
Exemples de qualifications attendues : psychologues du travail, spécialistes en gestion des carrières (ressources humaines, orientation professionnelle)…
Les conseiller(e)s doivent également connaître les caractéristiques socio-économiques du territoire, les secteurs clés qui recrutent, le monde de l’entreprise et les dispositifs de formation professionnelle.
L’article R.6313-5 dispose que les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
L’article R.6313-6 dispose que l’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.
Enfin, l’article R.6313-8 dispose que lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. La convention comporte les mentions suivantes :
1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
2° Le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.”
Ce que le bilan de compétences n’est pas
Ce que le bilan de compétences n’est pas :
– Un Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet s’il y a lieu d’établir un projet en évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il peut être mobilisé tout au long de la vie professionnelle. Le bilan de compétences peut être déclenché suite à une rencontre avec un CEP. Dans ce cas, le document de synthèse peut être communiqué à l’opérateur du Conseil en évolution professionnelle avec l’accord du titulaire du compte.
– Une simple action de formation, car aucun diplôme ou certification n’est délivré à l’issue d’un bilan. Cependant, celui-ci peut aboutir à des recommandations de formation professionnelle, à un projet de validation des acquis de l’expérience, en vue de l’obtention d’une certification.
– Une validation des acquis de l’expérience (VAE). Le bilan peut permettre à la personne concernée d’obtenir une analyse et une recommandation pour valoriser ses compétences professionnelles en fonction des référentiels existants et du projet professionnel visé.
Les actions réalisées dans le cadre d’un bilan de compétences ne peuvent en aucun cas être assimilées à :
• une aide à la recherche d’emploi ;
• une aide à la rédaction d’un CV et/ou une lettre de motivation ;
• un reclassement externe/outplacement ;
• une évaluation à un futur poste/assessment ;
• un bilan de carrière ;
• un bilan d’orientation professionnelle ;
• un bilan professionnel.
Les actions réalisées dans le cadre d’un bilan de compétences ne sont en aucun cas :
• du coaching professionnel, managérial, personnel ;
• du développement personnel ;
• un stage de bien-être ;
• une préparation à la retraite.
(Source : Guide de la Caisse des Dépôts et la DGFEP)
Le rôle du prestataire de bilan de compétences
Le prestataire (consultant) en bilan de compétences joue un rôle clé dans la réussite de la démarche. Il doit avant tout s’adapter à la singularité de chaque personne accompagnée : un bilan réussi se déroule dans un environnement de confiance, garantissant la confidentialité et une écoute attentive. Le prestataire conduit des entretiens personnalisés, propose éventuellement des tests ou exercices, et aide le bénéficiaire à analyser ses forces et axes d’amélioration pour construire un projet réaliste. Cet accompagnement requiert professionnalisme, empathie et méthode, mais aussi une solide expertise en évolution professionnelle.
Quelles qualifications et compétences ? Bien qu’aucun diplôme spécifique ne soit légalement imposé pour exercer en tant que consultant en bilan de compétences, la pratique montre que les conseillers sont généralement issus de formations en psychologie du travail, en orientation professionnelle ou en ressources humaines, voire en gestion de carrière. Ils disposent souvent d’une certification dédiée au bilan de compétences et, surtout, d’une expérience confirmée en accompagnement individuel. Leurs compétences incluent la maîtrise des dispositifs de formation, de la VAE, et une connaissance fine du marché de l’emploi.
Encadrement des outils psychométriques : seuls les psychologues titulaires d’un Master 2 en psychologie sociale, du travail ou clinique sont habilités à administrer et interpréter les tests psychométriques réglementés. Cette exigence garantit une passation éthique et une interprétation fiable. Un prestataire non psychologue peut toutefois utiliser d’autres outils d’orientation non réglementés, ou faire appel à un psychologue partenaire pour certains tests.
Conservation des documents et exigences de preuve
L’article R.6313-7 du Code du travail impose que les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences soient détruits à l’issue de la prestation, sauf le document de synthèse (conservé un an en cas de transmission au CEP) et les pièces conservées avec l’accord écrit du bénéficiaire pour un suivi ultérieur.
Cependant, les prestataires doivent aussi répondre à des obligations de preuve lors de contrôles des DREETS, des financeurs (CPF, OPCO, France Travail, Régions…) ou des audits Qualiopi. Ces instances peuvent exiger des justificatifs attestant de la réalité et de la qualité de la prestation.
Pour concilier ces exigences, il est recommandé de mettre en place une traçabilité administrative distincte : conservation d’éléments anonymisés ou non nominaux, de documents contractuels et feuilles d’émargement signées, avec accord explicite du bénéficiaire pour leur conservation le temps nécessaire au contrôle. Cela permet de respecter la réglementation tout en restant en mesure de fournir les preuves demandées.
Évolutions et perspectives
Plusieurs évolutions réglementaires sont à l’étude ou en cours de déploiement :
- Durée minimale : un projet en cours en 2025 vise à instaurer une durée minimale obligatoire pour garantir un accompagnement de qualité, évitant les bilans « express » insuffisants.
- Réforme du CPF : dans le cadre du projet de loi de finances 2026, un recentrage du CPF sur certains publics et formations prioritaires est envisagé, avec un risque de limitation ou d’exclusion des bilans de compétences de son périmètre.
- Plan interministériel qualité et lutte contre la fraude : lancé en juillet 2025, il prévoit un renforcement des contrôles, des sanctions administratives plus rapides (suspension immédiate possible), et une exigence accrue sur la certification Qualiopi (référentiel enrichi, audits renforcés).
Ces évolutions, si elles se concrétisent, auront un impact direct sur la pratique des bilans de compétences. Les prestataires devront adapter leur offre, sécuriser leurs processus et renforcer la qualité de leurs prestations.
Conclusion
Le bilan de compétences est un outil stratégique pour accompagner les transitions professionnelles. Pour les prestataires, il représente une activité à forte valeur ajoutée humaine et sociale, mais exigeante sur le plan réglementaire et qualitatif. En maîtrisant le cadre légal, en respectant la déontologie, en adaptant leurs pratiques aux évolutions à venir, et en cultivant un accompagnement personnalisé et bienveillant, les prestataires pourront continuer à faire de cette prestation un levier puissant d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels.
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* Article 226-13 du Code Pénal : La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.
Mais, selon l’Article 226-14 du Code Pénal, il n’est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret. En outre, il n’est pas applicable lorsque la personnes sous secret professionnel révèle aux autorités judiciaires, médicales ou administratives des privations ou sévices dont il a eu connaissance et qui ont été infligées à un mineur ou à une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique. […] Le signalement aux autorités compétentes effectué dans les conditions prévues au présent article ne peut engager la responsabilité civile, pénale ou disciplinaire de son auteur, sauf s’il est établi qu’il n’a pas agi de bonne foi.
FAQ Bilan de compétences
Le bilan de compétences est-il toujours éligible au CPF ?
Oui, mais une réforme est à l’étude pour 2026 qui pourrait limiter ou conditionner cette éligibilité.
Quelle est la durée légale d’un bilan de compétences ?
Maximum 24 heures, réparties sur plusieurs semaines. Pas de durée minimale légale à ce jour, mais un projet est en discussion.
Qui peut administrer des tests psychométriques ?
Seuls les psychologues diplômés (Master 2 en psychologie sociale, du travail ou clinique) peuvent faire passer et interpréter les tests psychologiques réglementés.
Quels justificatifs conserver pour prouver la réalisation d’un bilan ?
Des éléments anonymisés ou non nominaux (feuilles d’émargement, conventions, attestations), conservés avec l’accord écrit du bénéficiaire, permettent de répondre aux contrôles tout en respectant l’article R.6313-7.
