1. Qu’est-ce que la GPEC ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un processus qui vise à anticiper, adapter et piloter les emplois, effectifs et compétences pour répondre aux évolutions stratégiques de l’entreprise et garantir l’employabilité de ses salariés.
Objectif :
Avoir les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment, tout en sécurisant les parcours professionnels.
2. Pourquoi la GPEC est-elle essentielle ?
Risques et coûts à ne pas la mettre en œuvre
- Pénurie de compétences clés (départs non anticipés, recrutement d’urgence, perte de savoir-faire)
- Turn-over élevé (démotivation, fuite des talents)
- Coûts cachés (remplacement, sous-performance, formation d’urgence)
- Perte d’opportunités (nouveaux marchés non saisis)
- Tensions sociales (manque de perspectives, absentéisme, grèves)
- Sous-performance globale (chiffre d’affaires en baisse, réputation impactée)
Exemple :
Une PME industrielle ne prévoit pas la montée des besoins numériques : elle recrute dans l’urgence, à coût élevé, et subit des retards de livraison.
3. Les incontournables de la GPEC : ROME, Observatoire de Branche et Codes NSF
ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois)
- Standardise les intitulés de postes, missions et compétences
- Facilite la comparaison entre la réalité interne et les référentiels métiers
- Aide à la mobilité, la formation, le recrutement
- Permet d’identifier les passerelles métiers et les besoins de formation
Observatoire de Branche
- Fournit des données sectorielles fiables et actualisées (métiers porteurs, compétences émergentes, salaires, pyramide des âges…)
- Aide à anticiper les évolutions, risques de pénurie ou mutations
- Propose outils, référentiels et analyses à intégrer directement dans la démarche GPEC
- Renforce la crédibilité et la qualité du dialogue social
Codes NSF (Nomenclature des Spécialités de Formation)
- Relient les besoins en compétences aux formations adaptées
- Facilitent la recherche, le financement et le reporting des actions de formation
- Permettent de structurer le plan de formation et de valoriser les parcours professionnels
- Indispensables pour les liens avec OPCO, financeurs, organismes de formation, reporting qualité
4. Étapes pour mettre en place une GPEC efficace
Étape 1 : Diagnostic RH approfondi
- Cartographie des emplois et compétences
➔ Utiliser le ROME pour structurer les fiches de poste et repérer les écarts de compétences.
➔ S’appuyer sur l’observatoire de branche pour identifier les métiers sensibles, les tendances du secteur. - Analyse des effectifs : pyramide des âges, mobilité, souhaits d’évolution, métiers critiques.
- Intégration des codes NSF sur les fiches de poste, pour relier directement chaque métier aux formations pertinentes.
Outils :
- Fiches de poste (ROME + codes NSF)
- Référentiels métiers/compétences
- Tableaux de bord RH
- Rapports et outils de l’observatoire de branche
Étape 2 : Projection et anticipation
- Analyse stratégique et prospective (nouvelles technologies, digitalisation, réglementation…)
- Scénarios d’évolution : s’appuyer sur les données du ROME et de l’observatoire pour anticiper les besoins futurs.
- Repérage des formations adéquates via codes NSF pour chaque nouvelle compétence attendue.
Outils :
- Benchmark sectoriel (observatoire)
- Référentiels métiers ROME
- Liste des formations certifiantes/diplômantes (codes NSF)
Étape 3 : Dialogue social et mobilisation
- Consultation des IRP, managers et salariés
➔ Utiliser les analyses de l’observatoire pour appuyer les échanges.
➔ Appuyer les entretiens pro sur le référentiel ROME et les besoins sectoriels identifiés. - Présentation des parcours de formation avec leurs codes NSF pour plus de lisibilité et faciliter le dialogue avec les financeurs.
Étape 4 : Élaboration du plan d’action
- Déclinaison des actions : recrutement, formation, mobilité, reconversion, plans de succession
➔ Les fiches de poste structurées via le ROME, les besoins sectoriels via l’observatoire, et les formations rattachées via les codes NSF permettent une planification claire et financée. - Plan de formation :
➔ Chaque action est reliée à un code NSF, ce qui facilite la gestion, le financement et le reporting.
Étape 5 : Suivi, pilotage et actualisation
- Indicateurs de suivi :
➔ Intégrer le suivi des compétences ROME, des formations par codes NSF, des tendances de l’observatoire. - Mise à jour régulière :
➔ Actualiser les fiches de poste (ROME), plans de formation (NSF) et diagnostic sectoriel (observatoire).
5. Utilisation concrète des outils
Codes ROME
- Standardisent les emplois, facilitent la mobilité, servent de base à la cartographie et à la formation.
- Exemple : repérer le métier visé (ex. ROME M1607 « Responsable de formation ») pour structurer la fiche de poste et cibler les compétences à développer.
Observatoire de Branche
- Fournit rapports, cartographies, baromètres d’emploi, fiches métiers, listes de compétences émergentes.
- Exemple : repérer dans l’observatoire du numérique la montée de la cybersécurité et anticiper le recrutement/formation sur ce créneau.
Codes NSF
- Facilitent la recherche de formations adaptées, leur financement, et la structuration du plan de formation.
- Exemple : pour un besoin d’automatisme industriel (ROME I1304), rechercher des formations du code NSF 255 (électricité, électronique).
6. Exemples concrets
Exemple 1 : PME logistique
- Diagnostic : besoin de renforcer la gestion informatisée des stocks.
- Outils : ROME N1103 (Agent logistique), observatoire transport-logistique signale la digitalisation, code NSF 311 pour la formation en logistique.
- Actions : formation ciblée financée par l’OPCO, salarié opérationnel, reporting facilité.
Exemple 2 : Services à la personne
- Observatoire : émergence de la domotique.
- Fiches de poste : adaptées via ROME.
- Formations : identifiées via NSF 331.
- Résultat : anticipation et fidélisation.
7. Tableau de bord GPEC type
| Indicateur | Définition | Objectif/Seuil | Valeur actuelle | Évolution | Commentaires/Actions | Code ROME | Code NSF |
| Effectif total | Nombre de salariés en CDI/CDD | ||||||
| Taux de départs annuels | % de salariés quittant l’entreprise/an | < 10% | |||||
| Taux de mobilité interne | % de salariés ayant changé de poste/an | > 8% | |||||
| Taux d’emplois critiques | % d’emplois identifiés à risque (retraite, rareté…) | < 5% | Plan de succession en cours | ||||
| Taux de couverture des compétences clés | % de compétences stratégiques maîtrisées | 100% | Axes de formation à définir | ROME | NSF | ||
| Nombre d’entretiens professionnels réalisés | Nombre réalisés / nombre attendu | 100% | Relances en cours | ||||
| % de salariés formés (12 derniers mois) | % ayant bénéficié d’au moins 1 formation/an | > 90% | NSF | ||||
| Taux de satisfaction formation | Note moyenne post-formation (1 à 5) | > 4 | Ajuster l’offre si besoin | NSF | |||
| Taux de recours au recrutement externe | % de postes pourvus par recrutement externe | < 30% | Développer la mobilité interne | ||||
| Taux d’absentéisme | Nombre de jours d’absence / effectif | < 3% | |||||
| Proportion des entretiens à mobilité ou évolution | % ayant débouché sur un projet d’évolution | > 20% | Mesure de l’efficacité des entretiens |
8. Outils pratiques à mobiliser
- Fiches de poste complètes (intitulé, missions, compétences ROME, formations associées NSF)
- Référentiels internes et sectoriels (observatoire)
- Tableaux de bord RH enrichis (suivi des formations, codes ROME et NSF)
- Logiciel de gestion des talents, plateformes de formation (avec recherche par NSF)
- Supports d’entretiens pro, modules d’auto-positionnement (ROME + NSF)
9. Mot de consultante
Piloter la GPEC sans codes ROME, observatoire de branche et codes NSF, c’est comme tenter une recette sans ingrédients ni fiche cuisine : on risque la confusion, le surcoût… et l’indigestion.
Avec ces trois outils, tu parles le même langage que tous les acteurs de l’emploi et de la formation, tu optimises la prise en charge, et tu facilites le dialogue avec l’ensemble des partenaires.
FAQ – GPEC
1. La GPEC, c’est obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non, la GPEC n’est formellement obligatoire qu’à partir de 300 salariés (article L2242-20 du Code du travail : négociation sur la GPEC et la mixité des métiers). Mais elle est fortement recommandée pour toutes les tailles d’entreprise, car elle structure la gestion RH, limite les risques de pénurie de compétences, et facilite la croissance.
2. Quelle est la différence entre le ROME et le code NSF ?
Le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) sert à classifier les métiers et à décrire leurs missions/compétences.
Le code NSF (Nomenclature des Spécialités de Formation) sert à classifier les domaines de formation.
En résumé : ROME = métiers ; NSF = formations. Les deux sont complémentaires dans la GPEC.
3. Comment savoir quel code ROME ou NSF utiliser ?
Pour le ROME : utilise le moteur de recherche sur le site de France Travail ou consulte la documentation du ROME (https://www.francetravail.fr/accueil/rome.html).
Pour le NSF : consulte le RNCP ou France Compétences, qui indiquent toujours le(s) code(s) NSF associés à chaque certification ou diplôme. Elle est également disponible sur le site Data.gouv (https://www.data.gouv.fr/datasets/nomenclature-des-specialites-de-formation/).
4. Que faire si mes métiers n’entrent pas parfaitement dans un code ROME ?
C’est fréquent, notamment dans les PME. Utilise le code ROME qui s’en rapproche le plus, puis adapte la fiche de poste avec les spécificités de ton entreprise. Le ROME est une base : il structure sans tout figer.
5. L’observatoire de branche, à quoi ça sert vraiment ?
L’observatoire donne une vision sectorielle : il alimente la GPEC en données fraîches sur les métiers en tension, les évolutions, les compétences émergentes, les salaires, etc. C’est une mine d’infos pour anticiper et dialoguer avec la direction, les partenaires sociaux ou les salariés.
6. Est-ce que je dois rattacher chaque formation à un code NSF ?
Oui, c’est fortement recommandé. Cela facilite la gestion, le financement (via l’OPCO, CPF…), la traçabilité, le dialogue avec les financeurs… et le reporting qualité (Qualiopi, audits, bilans).
7. Quels sont les outils indispensables pour une GPEC efficace ?
Fiches de poste structurées (ROME + NSF)
Tableaux de bord RH
Plan de formation
Rapports et études de l’observatoire de branche
Logiciel de gestion des talents (facultatif mais pratique)
Supports d’entretien professionnel
8. Comment associer les salariés à la GPEC ?
Par le biais des entretiens professionnels (tous les 2 ans), de la communication RH régulière, de la participation à l’élaboration des référentiels métiers et du plan de formation. Plus ils sont associés, plus la démarche est efficace et acceptée.
9. Quels sont les liens entre GPEC et Qualiopi ?
La GPEC permet d’anticiper et de piloter les besoins de formation, ce qui facilite le respect des critères Qualiopi (notamment : adaptation des prestations aux besoins, adéquation des compétences mobilisées, suivi de l’évolution des compétences…). Les codes ROME et NSF aident à structurer les référentiels demandés.
10. Quels sont les financements mobilisables pour les actions issues de la GPEC ?
Les actions de formation peuvent être financées via :
L’OPCO de branche
Le CPF (Compte Personnel de Formation)
Le plan de développement des compétences de l’entreprise
Des dispositifs publics (France Travail, transition pro, etc.)
11. À quelle fréquence mettre à jour la GPEC ?
Une révision annuelle est conseillée, avec un point intermédiaire chaque semestre. Il faut aussi l’ajuster à chaque événement majeur (restructuration, nouvelle activité, évolution réglementaire…).
12. La GPEC peut-elle aider à prévenir les licenciements ?
Oui ! Une GPEC active permet d’anticiper les mutations, de repositionner les salariés via la formation ou la mobilité interne, et d’éviter les ruptures brutales de contrats.
13. Quels sont les premiers pas pour une PME qui débute ?
Commencer par cartographier les emplois (ROME)
Consulter l’observatoire de branche pour connaître les tendances
Recenser les formations déjà suivies et les rattacher à un code NSF
Élaborer un tableau de bord simple et organiser les premiers entretiens pro
14. Peut-on externaliser tout ou partie de la démarche ?
Oui, il existe de nombreux cabinets spécialisés (RH, formation, OPCO…) qui accompagnent les entreprises à chaque étape (diagnostic, plan d’action, entretiens, tableaux de bord, etc.), ou qui forment les équipes à piloter la GPEC en autonomie.
