Comment monter une formation ?

Construire une formation professionnelle ne se résume pas à aligner des contenus. Il s’agit d’un processus structuré, stratégique et rigoureux, qui vise à répondre à un besoin clairement identifié, tout en garantissant l’acquisition de compétences transférables en situation de travail. Ce guide pas à pas propose une méthode complète, applicable à la fois aux formations courtes et longues, certifiantes ou non, pour accompagner les équipes pédagogiques et les responsables de formation dans la conception de dispositifs robustes, efficaces et adaptés aux enjeux des apprenants et des organisations.

Ce document vise à présenter une démarche complète pour construire une formation professionnelle, depuis l’idée jusqu’à sa mise sur le marché.

ETAPE 1 – ANALYSE DU BESOIN OU DU MARCHE

Objectif : Identifier une opportunité réelle de formation, fondée sur un besoin, un manque ou une transformation. Toute création de formation doit répondre à un objectif stratégique, aussi bien pour l’organisme de formation que pour le secteur ou l’entreprise concernée.

Actions clés :

• Observation des évolutions du secteur : tendances, réglementations, ruptures technologiques.
• Analyse des métiers en tension (Dares, France Compétences, OPCO, France Travail).
• Consultation des observatoires de branches professionnelles et de l’observatoire de France Travail.
• Études de besoins des entreprises clientes : entretiens qualitatifs, questionnaires, focus groupes.
• Analyse stratégique à l’aide d’un SWOT (forces, faiblesses, opportunités, menaces).
• Si le secteur est fortement encadré ou soumis à une évolution rapide : réalisation d’un PESTEL (Politique, Économique, Sociologique, Technologique, Environnemental, Légal).
• Retour d’expérience de formateurs, accompagnateurs, stagiaires.
• Benchmark des formations existantes : contenus, durées, modalités, certifications, positionnement tarifaire.
• Analyse des dispositifs existants : formations concurrentes, certifications en place (RS, RNCP).
• Identification des financeurs potentiels : OPCO, régions, CPF, Pôle emploi.

Analyse complémentaire du besoin en entreprise :

• Réalisation d’une étude systémique du poste de travail.
• Construction d’un diagramme d’Ishikawa pour identifier les causes du besoin.
• Analyse des interactions du futur apprenant avec son environnement de travail.
• Étude des enjeux pour l’apprenant, son équipe et son entreprise (performance, évolution, qualité, climat social, etc.).

Livrables :

• Rapport d’opportunité ou note de cadrage initiale.
• SWOT formation.
• PESTEL (si besoin).
• Benchmark des offres existantes.
• Carte des parties prenantes concernées.
• Analyse des impacts organisationnels et humains du besoin identifié.

ETAPE 2 – DEFINITION DE L’OBJECTIF DE FORMATION

Objectif : Poser le cadre général de la formation, en lien avec le besoin identifié.

Actions clés :

• Traduction du problème professionnel en objectif(s) de formation.
• Formulation d’un objectif général mesurable, qui peut couvrir plusieurs compétences, en particulier dans le cadre d’une formation longue ou adossée à un titre RNCP.
• En cas de formation certifiante : identification des blocs de compétences concernés (un titre RNCP comprend au minimum deux blocs, chacun regroupant plusieurs compétences, généralement entre 3 et 6).

Livrables :

• Objectif(s) de formation global(aux), validé(s) par les parties prenantes.
• Correspondance avec les blocs de compétences du référentiel (le cas échéant).

ETAPE 3 – DECOMPOSITION EN OBJECTIFS PEDAGOGIQUES ET OPERATIONNELS

Objectif : Détailler le parcours de l’apprenant.

Actions clés :

• Identification des savoirs, savoir-faire, savoir-être associés à l’objectif global.
• Rédaction des objectifs pédagogiques : ce que l’apprenant devra apprendre.
• Définition des objectifs opérationnels : ce que l’apprenant devra être capable de réaliser concrètement en situation de travail.

Livrables :

• Matrice de déclinaison des objectifs (tableau synthétique).

ETAPE 4 – ANALYSE DU PUBLIC ET DES PRE-REQUIS

Objectif : Adapter la formation aux caractéristiques du public.

Actions clés :

• Description du public cible (métier, expérience, niveau de qualification).
• Analyse des contraintes d’accès : temps, équipement, mobilité, niveau numérique.
• Identification des prérequis : techniques, comportementaux, cognitifs.
• Prévoir les besoins en positionnement d’entrée.

Livrables :

• Fiche « profil apprenant ».
• Liste des pré-requis validés.

ETAPE 5 – CHOIX DU FORMAT ET DU POSITIONNEMENT

Objectif : Concevoir une offre cohérente et attractive.

Actions clés :

• Choix du format : présentiel, distanciel, blended learning, AFEST.
• Définition des modalités pratiques : durée, rythme, accompagnement.
• Positionnement : niveau (initiation, perfectionnement), public (salariés, demandeurs d’emploi).
• Détermination du tarif, du modèle économique et des dispositifs de financement mobilisables.

Livrables :

• Fiche technique de l’offre.

ETAPE 6 – CHOIX DE LA CERTIFICATION (ou non)

Objectif : Valoriser la formation selon les objectifs professionnels visés.

Actions clés :

• Analyse de la nécessité de certification (demande marché, employabilité, financement).
• Recherche d’adossement possible à un titre RNCP ou une certification RS.
• Envisager le dépôt d’une nouvelle certification si besoin.
• Si non certifiante : clarifier le type de validation (attestation, test, livrable).

Livrables :

• Note de décision stratégique.
• Dossier de demande de certification (si nécessaire).

ETAPE 7 – CONSTRUCTION DU REFERENTIEL DE FORMATION

Objectif : Définir les compétences à acquérir et structurer la formation autour d’activités professionnelles.

Actions clés :

• Identification des compétences visées.
• Décomposition en savoirs, savoir-faire, comportements attendus.
• Définition de situations professionnelles de référence.

Livrables :

• Référentiel de compétences.
• Référentiel d’activités-types (si applicable).

ETAPE 8 – CONSTRUCTION DU REFERENTIEL D’EVALUATION

Objectif : Formaliser les modalités et critères d’évaluation des acquis à partir du référentiel de formation.

Rappel clé : Le référentiel d’évaluation est construit à partir du référentiel de formation. Pour chaque objectif opérationnel, on précise :

• Le contexte d’évaluation (réel ou simulé),
• Les moyens mis à disposition (matériel, documents, outils numériques),
• La durée de l’épreuve ou de l’activité,
• Les résultats attendus / observables,
• Les critères de réussite,
• Le seuil de réussite.

Actions clés :

• Recenser tous les objectifs opérationnels issus du référentiel de formation.
• Déterminer les conditions et critères d’évaluation associés à chacun.
• Créer des situations d’évaluation réalistes et représentatives.

Livrables :

• Référentiel d’évaluation complet (avec contexte, critères et seuils pour chaque compétence).
• Outils d’évaluation critériés (grilles, cas pratiques, mises en situation, quizz).

ETAPE 9 – CONCEPTION DU DEROULE PEDAGOGIQUE

Objectif : Organiser la progressivité de l’apprentissage et articuler les ressources, activités, objectifs et évaluations.

Actions clés :

• Découpage de la formation en modules, puis en séquences.
• Association de chaque séquence à des objectifs pédagogiques et opérationnels.
• Définition des méthodes pédagogiques (actives, inductives, transmissives, etc.).
• Sélection des moyens (matériels, humains, outils numériques).

Livrables :

• Plan de formation / déroulé pédagogique complet.

ETAPE 10 – INTEGRATION DE L’ANALYSE REFLEXIVE

Objectif : Favoriser la prise de recul, l’appropriation des compétences et le transfert en situation.

Actions clés :

• Intégration de journaux de bord, grilles de retour sur expérience.
• Organisation de débriefings individuels ou collectifs.
• Usage de la vidéo, du feedback croisé, de l’entretien post-action.

Livrables :

• Modèles d’outils d’analyse réflexive.
• Intégration dans le déroulé pédagogique.

ETAPE 11 – CONCEPTION DES CONTENUS ET SUPPORTS

Objectif : Produire les ressources pédagogiques nécessaires.

Actions clés :

• Rédaction des supports de cours, cas pratiques, quizz, exercices.
• Production ou sélection de ressources (vidéos, articles, podcasts).
• Intégration dans un LMS ou organisation des supports imprimés.

Livrables :

• Kit pédagogique complet.
• Planning des interventions.

ETAPE 12 – TEST ET AJUSTEMENT DE LA FORMATION

Objectif : Vérifier la cohérence, la pertinence et l’efficacité de la formation.

Actions clés :

• Organisation d’une session pilote.
• Observation du déroulé et recueil de feedbacks apprenants/formateurs.
• Ajustement des contenus, méthodes et durées.

Livrables :

• Rapport de test.
• Plan d’amélioration.

ETAPE 13 – COMMERCIALISATION ET LANCEMENT

Objectif : Diffuser l’offre de formation et assurer son remplissage.

Actions clés :

• Rédaction d’une fiche programme attractive.
• Mise en ligne sur le site, plateformes, réseaux sociaux.
• Création d’outils de prospection : argumentaires, webinaires, rendez-vous OPCO.

Livrables :

• Fiche catalogue.
• Kit de communication.

ETAPE 14 – SUIVI POST-FORMATION

Objectif : Assurer le transfert en situation de travail et la satisfaction durable.

Actions clés :

• Évaluations à froid (3 à 6 mois).
• Enquêtes ou entretiens avec les managers.
• Propositions de consolidation (mentorat, e-learning, tutorat).

Livrables :

• Bilan post-formation.
• Rapport d’impact ou d’amélioration continue.

CAS PARTICULIER – CO-CONSTRUCTION AVEC LE COMMANDITAIRE

Objectif : Concevoir une formation sur-mesure et engageante, en réponse à une demande spécifique.

Quand ?

• Lorsque la formation est initiée par un client ou un partenaire (entreprise, collectivité, institution).

Actions clés :

• Atelier de cadrage du besoin.
• Validation collaborative des objectifs, contenus et modalités.
• Implication dans les choix pédagogiques et d’évaluation.
• Co-suivi de la mise en œuvre et des résultats.

Livrables :

• Dossier de formation co-signé.
• Planning et engagements partagés.

Conclusion

La création d’une formation professionnelle efficace repose sur une suite d’étapes imbriquées, qui permettent d’assurer la cohérence entre le besoin initial, les compétences à développer, les modalités pédagogiques, les évaluations, et les résultats attendus sur le terrain. Adopter une telle méthodologie permet non seulement de sécuriser la qualité du dispositif, mais aussi de renforcer sa pertinence, son impact et sa capacité à s’adapter aux évolutions du monde professionnel. C’est un véritable levier stratégique au service de la montée en compétences des individus et de la performance des organisations.